Введение 6
1. Грейдинг и должностной анализ в системе управления персоналом 11
1.1. Управление персоналом и анализ работы 11
1.2. Управление персоналом и грейдинг 16
2. Изучение работ: анализ, описание и оценка 21
2.1. Методология анализа работы 21
2.2. Методики анализа работы 24
PAQ 25
CMQ 26
FJA 27
O*NET 29
3. Технология грейдинга 34
3.1. Методы определения значимости должностей 36
Неаналитические методы 36
Аналитические методы 38
Факторный метод 38
Балльный метод 40
3.2. Определение и оценка ключевых должностей 41
3.3. Изучение рыночной оплаты труда 41
3.4. Сопоставление окладов и «весов» должностей 43
Построение линии зарплат 44
3.5. Определение грейдов и групп грейдов 44
Определение грейдов — метод классификации 47
Определение границ грейдов — аналитический подход 49
Определение тарифов 51
3.6. Определение размера окладов 56
3.7. Анализ и исправление несоответствий 58
3.8. Классические методы грейдинга 61
Метод «Хэй Груп» 62
Метод «Уотсон Уайетт» 69
Метод оценки должностей компании «Кодак» 78
4. Компетенции и цели компании 81
4.1. Компетенции 81
Компетенции и компетентность 81
Компетенции как полезные качества 82
Компетенции как способность решать задачи, обеспечивая необходимое качество 84
Терминологические трудности 85
4.2. Требования должности и компенсируемые факторы 87
Профиль компетенций и требования должности 91
Мотивация как компетенция 96
4.3. Стратегия компании — источник требований к персоналу 98
Концепция MOS 98
Организация стратегического семинара 101
Выявление видения 103
Коучинг для определения видения, миссии, ценностей, стратегий 106
Эпос. Метод «этнографической экспедиции» 107
Репертуарный метод для выявления ценностей и компетенций 110
5. Методика оценки должностей 113
5.1. От стратегии к требованиям должности: что формализуемо, а что нет 113
5.2. Определение параметров должности 115
5.3. Использование шкалирования и балльной оценки 118
Шкалирование 118
Опросники 127
5.4. От параметров должности к требованиям должности 128
5.5. Методика ранжирования с использованием опросника 131
5.6. Методика оценки должностей на основе «личностного подхода» 138
«Обратный ход»: от компетенций к параметрам должности 138
Проекция методики 16 факторов личности на требования должности 139
6. Управление корпоративным поведением 145
6.1. Найти не только нужных, но и пригодных 145
Требования должности как заявка на подбор 147
Испытательный срок — «медленный» ассессмент 148
6.2. Аттестация — оценка компетенции и результативности сотрудника 151
Оценка компетенций 154
Оценка результативности 157
6.3. Выводы аттестации — карьера, обучение, мотивация 161
Как работает аттестационная матрица 161
Карьерный вектор 163
Мотивационный вектор 168
Вектор обучения 172
Заключение 175
Библиография 178
Словарь терминов 182
Приложения 184
Приложение 1. Методика парных сравнений 184
Приложение 2. Методика описания должности Университета штата Пенсильвания 185
Приложение 3. Опросник для оценки должностей по методу Хэя 192
Приложение 4. Профиль 16 факторов личности с прогнозом пригодности 196
Приложение 5. Репертуарная решетка 197
Приложение 6. Опросник к методике ранжирования 198
Приложение 7. Требования должности в «проекции» 16 факторов личности 201
Приложение 8. Методика оценки результативности 204